猎头如何进行职位分析维度2.0版

发表时间:2020-09-15 11:21:19

  说到职位分析,不知道大家脑子里什么概念,如果我们将整个猎头工作分为售前,售中和售后的话,职位分析应该是售前的工作范畴,为什么这么说呢?

  小编认为,做好职位分析,是为我们更好的“销售”候选人做好铺垫工作,我们只有在了解了客户的真实需求之后,才能“因地制宜” 。

  因此,职位分析关系到了我们后续整个猎头工作的工作进度,是我们提高候选人“精确度”的必备工作之一。

  一、公司情况及优劣势

  关于公司情况及优势的介绍,我们要从以下三个方面来进行拆解。

  公司介绍

  公司情况是我们需要重点去挖掘的内容,对公司情况的了解程度决定了我们后面对职位以及候选人的把控,所以在对公司情况进行了解时,一定要做到“全面”

  1、公司的基本信息

  公司的主营业务,比如主营产品及服务等

  客户群体,比如按照年龄段划分,按照客户喜好划分等

  公司性质

  公司规模

  团队年龄

  发展历程

  2、公司文化

  很多顾问觉得企业文化对于我们来讲是一种很“虚”的东西,我们要了解公司文化的目的,是为了能够匹配价值观相符的候选人。

  3、公司业绩

  了解公司业绩是一项很重要的内容,一方面我们是能够保证企业有足够的财力支付猎头费用,一方面我们在与候选人沟通的时候,公司的业绩在很大程度上决定了候选人的薪资待遇以及入职意向等.

  主要从营业额、行业排名、市场占有率以及主要竞争对手几个方面来了解。

  4、公司的发展阶段

  我们可以将公司的发展阶段大致划分为初创期、快速发展期、成熟期以及衰退期。

  5、公司的投融资情况

  公司的投融资情况主要了解轮次、估值以及投资方等。

  6、公司的合作伙伴

  公司的上下游合作伙伴

  联系方式

  公司联系人的手机、电话、邮箱、微信、QQ

  优劣势

  了解公司的优势及劣势,一方面可以帮助我们自己避坑,一方面在与候选人沟通时,可以保证我们可以有针对性的去把控候选人。

  二、职位需求

  了解职位需求,可以在项目开始前,圈定一个大概的寻访方向,比如年龄、性别、学历、婚育等硬性需求,可以排除一部分不合适的候选人。

  1、招聘岗位的原因

  公司为什么要开放招聘这个职位?是为了解决什么问题?顾问要学会挖掘职位招聘背后隐藏的真实需求。

  2、需要具备的能力

  需要了解职位要具备哪些能力,软性能力(候选人的品质、性格等)还是硬性能力(候选人的学历、背景等)?

  3、业绩分配及评估方式

  了解业绩的构成及分配比例是怎样的,还要明确业绩的评估方式是依照什么样的标准。

  4、岗位的挑战

  结合岗位的招聘需求,明确岗位的胜任难度是怎样的。

  5、岗位未来的发展

  困难与机遇并存,除了要了解岗位有哪些挑战,还要了解岗位的未来发展情况。

  6、学历要求

  7、证书要求

  8、个性要求

  9、年龄要求

  10、性别及婚育要求

  11、计划到岗时间

  上面的6点,无论是对学历、证书、年龄、性别及婚育的要求,还是对个性和到岗时间的要求,都是企业对候选人的硬性要求,顾问充分了解客户对候选人的限定要求后,可以更快速的筛选出合适的候选人。

  12、面试流程

  需要几轮面试、面试官及职位、录用决策者等

  三、职位分析

  1、职位开放时长

  了解企业对职位的紧急程度,了解我们的操作时间要求,避免因为时间把握不准确,造成时间及人力成本的浪费。

  2、招聘渠道

  不同类型的的候选人,需要在不同的招聘渠道寻访,因此,要在职位分析阶段搞清楚我们未来的寻访渠道

  3、职位新增/替补

  为什么要开放岗位招聘,新项目开发需要团队新建还是原项目负责人离任

  4、职位优劣势和不同点

  职位的优劣势及同其他同类型职位的不同点是职位分析时必须要明确的内容,有优势和差异化的职位更容易吸引到候选人,劣势也是必须要考虑到的。

  5、招聘的难点

  为什么要选择猎头招聘,招聘的难点在哪里?了解招聘难点可以让我们成功避坑。

  6、面试过人数

  客户都面试过哪些人?总共有多少人面试过?通过总结这些人的失败原因,总结经验,为候选人画像。

  7、候选人的行业及公司

  客户对候选人的行业及就职公司是否有目标或者倾向?按图索骥要比无头苍蝇的效率更高。

  8、候选人画像

  画像这个词更多的出现在产品经理和运营的口中,顾问如果通过上面的一些了解,可以更准确的给候选人做一个人群画像,越详细的了解越容易将候选人“画”出来。

  9、喜欢的候选人特性

  特性这个词更多的是形容候选人的软性能力,比如个人的品格、行事作风等等。

  10、面试过的候选人失败原因

  我们要从失败中总结经验,在进行职位分析时,要向客户了解该职位招聘过程中,其他候选人失败的原因是什么,便于我们后期避开这些错误。

  11、安排面试流程中的候选人数量

  目前是否已经有合作的猎头?是否有已经安排面试的候选人?数量有多少?

  四、架构

  了解组织架构的目的,一方面是了解候选人未来的工作环境及预测工作过程中可能会遇到的问题。另一方面,也是帮助企业和候选人选择一个“合拍”的“搭档”,减少企业的流失率,增加候选人过保的几率。

  1、汇报对象

  汇报对象就是候选人入职的“顶头上司” 如何与直接上级打好配合,是决定候选人在公司能否过保,能否在公司生存下去的关键因素,因此,在了解候选人入职后的汇报对象时,要了解如下内容:

  姓名

  职位

  性别

  年龄

  背景及经历

  管理风格

  性格及特征

  喜欢下属的风格

  2、目前人数及部门HC

  HC是指HeadCount,俗称“人头”,也就是所谓的岗位编制,可以理解为定岗定编。

  3、同级别

  人数

  职位

  具体分工

  背景及特征

  4、下属

  与直接上级一样,需要了解一下是否有下属,以及下属的性格及特征等情况。

  五、薪酬福利

  1、基本年薪(多少个月)
2、奖金 3、期权 4、补贴(饭贴、交通、通讯) 5、福利 6、其他(比如社保缴纳情况、税前/税后)

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