不懂财务,“您已被移出高端HR群。”

发表时间:2020-04-02 10:08:10

 

  这不是漫画,这是真人真事~这是我好姐妹小艾的故事!

  首先恭喜她,又又又升级啦!然后工作上的挑战又又又又大了~

  很多HR抱怨,明明自己的建议很对,但老板就像是叛逆的孩子,死活不听,让人干着急。

  然而老板不听HR的,只是因为HR的能力问题吗?

  或许多数情况下并不是,更可能HR的建议很难有足够的数据支撑,让老板信服。

  优秀的HR除了懂得专业知识以外,还必须懂业务、懂财务,甚至懂经营。

  一、没有财务思维,HR的决策缺乏数据支撑

  企业是以盈利为目的、追求利润最大化的组织,如果你撇开利润只谈管理,在老板眼里,你和耍流氓没什么区别。因为没有财务数据支撑的任何决策,老板都可能一票否决。

  二、没有财务思维,HR很难推动业务

  HR要想推动业务,第一步就需要懂财务。

  HR只有懂财务,才能更好的贴近业务,理清错综复杂的数据脉络,从而掌握业务表象背后的逻辑,才能与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考上,将思维触角探入财务业务深层,只有这样,HR才算达到了一定的境界。

  三、越高阶的HR,越需要懂得财务知识

  财务资源与人力资源都是企业最基本的生产要素,财务资源是死的,被动的,人力资源是活的,主动的。

  无论是为了职业发展还是公司话语权,HR要逆袭,将人力资源的价值最大化,懂点财务知识则是基础要求。

  其实,HR最重要的目标是推动公司战略目标的实现。

  每年HR们都有一项很重要的工作,需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成,那就是算产值、奖金,预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。

  但就单单算一个人力成本,相信就让许多HR犯了难吧。

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  什么是人力成本?

  人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。



  那么究竟什么才是人力资源成本呢?哪些是直接成本,哪些又是间接费用呢?哪些人力成本比较高,怎么去预算呢?

  首先,企业人力成本中每月支出的人工工资中,可分为直接人力成本和间接人力成本。

  一部分直接发到员工手里,跟每个员工有关,就是“职工薪酬—工资”(含社保和个税个人缴纳)部分,就是你当月所能得到的月薪,包括工资、各种固定补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。

  另外一部分没有直接发到员工手里,却是员工受益的,主要有:人员社保(单位缴纳的五险一金),是企业人力成本占比比较大的部分,也是企业负担比较重的地方。这部分虽没有直接体现在工资里,但实际是企业为每个员工缴纳的,按月扣款存在当地人社部门的的集中管理账户里。

  ➤因此,人力成本不等于工资和奖金。比如:企业给员工支付1000元的工资,那么人力成本绝不会是这直接的1000元,还有其它的间接费用。

  ➤其次,人力成本不等于工资总额。有人说,既然工资不等于人力成本,那工资总额是不是就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部1997年261号文件规定,人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。

  ➤再次,人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看,人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本,可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。

  那么,人力成本应该如何做预算呢?

  首先,我们需要通过组织结构设计、职位职级搭配、流程管理提高人员使用效率,同时还需建立人力成本预算进行人力成本控制。



  可按部门去做,也可按成本核算单位如“项目”或“项目生产阶段”去做,按部门编制的人工成本预算可以转换为按每个项目各个阶段需要参与的人及其对应的工时为统计维度的预算。

  这样在人工成本费用发生的时候,各级部门主管和HR主管就能做到心中有数,控制好人工成本与生产产值的匹配,最好能做到不超过人工成本预算。即使企业允许在特定的情况下可以超过预算,但也应该有超预算的预警和提示,费用支出时有必要的风险评价和审批控制环节。

  人力成本的预算,可以作为实际运营过程中的参考来安排人的工作量和工作节奏。因此,除了预算,卓越的HR也会在从财务的角度去对人力成本做到实时管控。

  所以,HR要想进阶拔高一点,就必须懂业务、懂财务,甚至懂经营。

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