战“疫”之下的HR:调岗调薪,比辞退更难做

发表时间:2020-03-20 09:46:03

  今日HR话题:HR在战“疫”之下的调岗调薪

  一般情况下不可轻易调岗调薪


  一般情况下,用人单位在经营过程中,因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因,希望对个别员工的工作岗位进行调整。


  而通常情况下,员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。因此,用人单位通常以劳动者不服从安排来解除劳动合同。


  孰不知,这样轻易解除劳动合同是违法的。

 

 人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整岗位和地点的合法性和合理性,综合判断做出决定,做到调岗具有事实依据和法律依据。

  HR常面临的几种调岗调薪情形


  第一种情形,对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工,包括主动申请岗位调动的员工,应当让员工在人事变更申请表上签字确认,不再额外发出调动通知。人事变更申请表添加员工签字栏和签字认可人事变更的备注语句,员工签字后持该表前往报到。


  第二种情形,对于不愿意在人事变更申请表上签字确认的员工,视为拒绝服从公司调动安排,建议遵循以下处理方式:

  1. 公司应当以书面调动通知的形式告知员工,即使员工不愿服从调岗,也应想办法让员工签字领取调岗通知。

  员工本人不领取调岗通知的,可采取张贴公告的形式予以通知,并且拍照固定证据。


  2.在调动通知内容上,写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗位时间、就任新岗位的时间,调岗理由分别参照以下两点:


  A、对于不能胜任工作岗位、医疗期满以及客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定情形的,应在调动通知中明确法定理由。


  B、对于工作需要、个人情况一般情形调岗的,依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现,而进行工作岗位调动。


  第三种情形,对于不能胜任工作岗位、医疗期满以及客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定情形的,应在调动通知中明确法定理由。


  对于工作需要、个人情况一般情形调岗的,依据《劳动合同》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现,而进行工作岗位调动。


  注意,在调动通知中应该特别声明:员工应遵守公司合理的调动岗位,对岗位调动持有异议的,应先到新岗位报到工作,同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉,但不得以拒绝出勤、出岗等方式停工、怠工或不履行职责。未实际到岗位工作的,无论是否出勤、是否在工作内均视为旷工。


  第四种情形,员工拒绝就任新岗位的,原直接主管和人力资源部人员应尽力人性化劝导员工就任新岗位,在形式上履行协商说明义务,尽量体现协商的形式和方式。对于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗位的,公司在下个月工资单上应特别注明员工新岗位名称,并由员工本人签字确认。


  第五种情形,对于员工未到新岗的,应当及时发出书面警告,及时履行通知员工报到就任新岗的义务。对于员工超过调岗期限仍未到新岗位报到的,出于审慎考虑视情况决定是否给与员工第二次调动通知。


  一次或两次调动通知后,员工拒绝服从调动的,人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。

  企业调岗的条件有哪些


  《劳动合同法》等法律规定,在劳动者不能胜任工作,或劳动者患病或者非因公负伤,医疗期满后不能从事原工作的情况下,企业可以不经劳动者同意单方调岗。


  从对法律条文的字面分析,可以发现依法单方调岗的前提是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤,医疗期满后不能从事原工作”,其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”,并对“不能”充分举证,就是单方调岗积极要件的重中之重。


  面临劳动争议时,对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”,应承担举证责任的是企业一方。


  因此,企业要有合理的区分标准(衡量的根据)和明确的事实根据。企业可以通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。


  例如,企业规定“在同一工作岗位,两次考核不合格者,可以调岗并按新的岗位确定工资标准”或“连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的,可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位”等。

  调岗的形式有哪些


  依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,劳动合同的变更方式分为两种,一种是依约变更,另一种是依法变更。因此,调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。


  依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形,具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则。


  具体内容是指在以下情形,企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗:


  劳动者不能胜任工作;


  劳动者患病或者非因公负伤,医疗期满后不能从事原工作。


  另外,法律、法规、规章和规范性文件有特殊规定的情况下,企业也可以不经协商一致单方调岗。


  这里给大家分享一个技巧,就是可以建立合理合规的绩效考核制度,通过绩效考核制度来对员工进行有效的调岗调薪。


  一份完善的经过公司工会确认以及员工签字确认的绩效考核制度,可以解决员工调岗调薪的问题,并且最终的成果执行只需要通知到员工即可。


  为了支撑到最终我们能够对员工进行调岗调薪的目的,在设计绩效考核制度的时候,我们就应该考虑到方方面面的因素,这里面有几个关键因素:

  1. 员工要对考核的制度、考核的指标以及考核的结果进行签字确认,如果员工对考核结果不满意,可以采取送达的方式通知到员工。


  2.考核的周期、考核的范围、考核的内容都应该与考核的文件一一对应,不存在相违背的情况。


  3.考核的制度里面必须得明确考核不合格或考核不符合要求,可由用人单位进行调岗调薪的规定。


  公司应当以书面调动通知的形式告知员工,即使员工不愿服从调岗,也应想办法让员工签字领取调岗通知。


  员工本人不领取调岗通知的,可采取张贴公告的形式予以通知,并且拍照固定证据。


  通过这样的设计,就可以达到调岗调薪而又能降低劳动风险的目的。


  当然我们学习这么多,并不一定是说要针对员工怎么样,只是在迫不得已的时候,我们能够有更多的办法去应对。面对越来越复杂的市场和用工环境,HR只能在夹缝中求生存,不断的精进自己的专业,才能在恶劣的环境中保持住进步的步伐。

  一些法律盲点

  1. 需制定正式的录用条件或岗位说明书

  企业一定要制定正式的录用条件或岗位说明书,同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。


  否则在试用期内以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,却没有一个正式明确的岗位要求,又缺乏相应的证据,就容易陷入劳动纠纷。


  2.如实告诉劳动者企业情况


  很多HR为了吸引应聘人员,只挑企业好的方面说,隐瞒不好的情况。对此,非但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,导致离职率的上升,甚至会造成劳动合同无效。


  《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。


  3.审查应聘者情况


  实际操作中,HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性,高层人员职位还应进行背景调查,了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除,有无签订竞业限制协议。


  同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明:


  其本人的所有资料均为真实有效,与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假,公司立即解除劳动合同……若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制,由其本人自行负责相关责任。


  4.试用期的约定一定要符合法规


  《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。


  现实中,有部分企业不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自己有好处。殊不知,这样做很可能要承担赔偿金的风险。

  疫情期间调岗调薪相关问题


  问题一:安排居家办公的员工无法胜任工作的,企业能否对其实施调岗?


  理论上可以,实践操作难度甚大。


  首先我们需要强调的是,员工被官方采取医学隔离措施(隔离处具备办公条件)、被官方采取出行限制措施的员工被安排居家办公后因为工作质量不佳、工作效率不高被企业认为不能胜任工作的,此情形按照人社部办公厅的通知要求,虽然企业不能依据《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同,但企业对其实施调岗是法律允许的。


  只是在日后的争议处理中,如何认定和界定居家办公的员工“不能胜任工作”是企业将要面临的诉讼难点。


  居家办公的员工,受限于办公条件的缺失和协调配合的障碍,其工作质量较在工作场所相比有所降低是合乎情理的。


  而且受限于空间,企业也很难固定和掌握可以证明员工不能胜任工作的第一手证据。加之疫情防控期间的裁判导向也会倾向于员工,所以并不建议企业对居家办公的员工采取调岗降薪的措施。


  问题二:员工原岗位因疫情防控需要被裁撤的,企业能否对其实施调岗?


  企业的岗位因为疫情防控需要,被官方直接裁撤在实践中是不太可能的。


  可能的情形是企业的经营活动因疫情防控所限被官方要求暂停、中止或终止,由此导致员工的工作岗位和工作部门可能因彻底丧失价值而需要被企业裁撤的情形。


  在上述情形中,如企业的工作岗位和工作部门仅是阶段性、暂时性丧失工作价值的,如商场、会所、宾馆、酒店、游乐场等行业的工作岗位和工作部门。


  虽然其经营活动被官方叫停,但随着疫情防控的效果初成,其恢复经营活动指日可待,工作岗位和工作部门也将随着企业复工而立即发挥作用的,企业不能调整员工的工作岗位。


  反之,如企业开展的特定项目因为疫情因素被官方无限期终止或企业因经营战略考虑决定放弃而导致岗位和部门永久性取消的。


  根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定,对于已具备返岗复工条件的员工(不包括因受限于出行措施被采取隔离措施而居家办公的员工),企业可以与其协商调岗。协商不成的,企业可解除劳动合同。


  问题三:员工因私人原因拒不返岗,企业能否对其实施调岗?


  此情形应当不是调岗降薪的问题。当然企业可以先对其采取调岗降薪的缓冲手段,避免劳资矛盾的进一步激化。


  若员工符合返岗复工的硬性条件和身体条件时,对于其因私人原因而拒不返岗的,HR应主动联系员工询问其不返岗的原因、理由和依据。


  对于合乎情理的说辞和理由,HR应在强调返岗复工属硬性纪律的同时给予其一定的缓冲期限处理相关事务。


  对于员工暂未返岗的中间天数,可按事假或年休假定性处理。


  对于无任何正当理由且态度蛮横的拒不复工情形,HR应向其发送《催告返岗通知书》,告知其拒不返岗复工的行为已构成旷工和对企业劳动纪律的严重违反,责令其立即返岗复工并接受企业的处理。


  问题四:企业实施调岗后,员工薪资是否一并调整?


  原则上是这样的,毕竟岗位与薪资应当是一致的,这里面是一个“付出”和“获得”的对等概念。


  如系因员工意志以外的因素需调整其工作岗位的,例如我们如上所述的某项目因疫情因素被政府终止导致岗位部门丧失价值而被裁撤的情形。


  员工对上述背景和结论的发生既不可预见,也没有任何过错,故法律上对于因非员工因素导致的调岗行为,企业在可合法实施调岗行为的同时应为员工选择薪资标准相同或相近的新工作岗位。


  在新岗位的选择上,企业也应尽可能为员工安排类别相同或相近的岗位,以尽可能维护劳资关系的稳定。


  因本次疫情的发生和目前的防控形势与员工并无直接关联,系双方意志以外的、不可预见的客观因素,故企业在实施调岗行为、确定新岗位薪资标准时应尽可能遵照上述内容执行。

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